不少人都有这样的疑问，用人不应该是“用熟不用生”吗？为什么公司要宁愿高薪聘请新人，也不愿意给老员工加薪？

新人能力再强，也需要有一段熟悉的过程，甚至很可能“水土不服”，很难开展工作。这些问题对于老员工来讲，完全可以避免。

如果你也有这样的疑问，说明你还没有领会上级的管理意图。以下几点值得认真思考。

01.人工成本，用新人更低

看似用更高的薪水招聘新人，可招聘新人针对的单独个体，哪怕是批量招入新人，相对于老员工来讲，也是少数。

给老员工涨工资，不可能只涨个别的几个人，调薪是普遍调整，否则更容易加剧团队内耗。凭什么给你涨薪，却不给我涨薪，无形中影响老员工的积极性。

新人不过就是多几千块钱的事，但给老员工涨薪，肯定不是几千块钱，就能解决的问题。

况且招聘新人，不是随便什么人都行，挑选范围更大，符合企业现阶段，以及未来发展需求，可以最大程度上节省人工成本。

02.引进人才，价格作用明显

什么情怀、理想别说新人了，就是老员工也不一定买账。作为打工人，能看到的就是福利待遇如何。在双向选择中，价格作用最明显。

招聘人才标准是符合现阶段的发展，以及未来发展的需求，老员工熟练、熟悉优于新人，但大多数在职老员工，符合现阶段发展，但是否能应付未来发展？

企业要求越来越高，招聘时的要求也会越来越高。招聘新人的要求，与曾经老员工的要求存在差异，价格上自然也会相应幅度的提升。比如，学历升级就比较典型，20年前大专生都可以找到工作，现在全日制本科生都成了最低标准。

以老员工的标准招聘不符合现阶段发展，以老员工的薪水招不到符合发展的人才，价格是吸引人才的关键，至少在招聘时，这个因素十分重要。

03.调节团队积极性

大多数新人的积极性优于老员工，这是一个不争的事实。新人短期内的工作不一定超越老员工，但积极性一定会比老员工更强。

老员工也有自己的自尊，不愿意被新人比下去，也会下意识的提升积极性，哪怕心里不爽，牢骚满腹，但从行为上也会积极表现。

这就是所谓的“鲶鱼效应”，引入“鲶鱼”调动企业的活力。或许新人的作用不大，但会起到改变定式思维，促进团队的活力。

如果没有新人的加入，彼此之间都保持微妙平衡，恪守自己的“领地”，但如果有高薪聘请的新人加持，无疑可以打破以往的平衡，调动团队的积极性。

04.调节竞争节奏，优胜劣汰

老员工之间存在竞争，内耗无法避免，可高薪聘请新人，看似对老员工是一种打击，可无形中将新老之间的矛盾增加，可以减少老员工之间的内耗。

老员工具有相同的属性，相同的境遇，于是转向新人，新老竞争中，总有输赢，赢的留下，输的淘汰，或许是新人没有冲破阻力的实力，或许是老员工败在新人的手里。

无论哪种情况对于管理者而言，都是在淘汰不适合的人，留下更优秀的人。当然在这种竞争中，存在人为因素的影响，就看谁更符合领导管理意图。

人为因素的影响，恰恰是领导管理意图的体现，谁更敏感，谁更符合需求，谁的胜算就更大，或许只是为了淘汰不适合的老员工，让新人成为上级手中的“刀”呢？

多花几千块钱，把不适合的人淘汰掉，也是一种降低人工成本的方式。职场本来就是优胜劣汰，弱肉强食，老员工不再符合发展需求，淘汰即可；新人没有本事在竞争中获胜，淘汰也不可惜。

05.就业压力大，跳槽资本低

企业宁愿高薪雇佣新人，也不愿给老员工加薪，还有一个重要的原因，就业压力大，多数人的跳槽资本低。

房贷、车贷、上养老、下育小，生活压力导致了哪怕心里不爽，也不敢轻易离职。稍微懈怠都怕被别人顶替，不是每个职场人都有随时跳槽的能力与底气。

企业就像是一部机器，缺少了哪个零件都不会影响整部机器的运转，哪怕是核心部位，对于高层来讲，都可以随时找到替代品。

对于那些具有不可替代性的人，早已得到了重视、重用。

况且招聘新人，尤其是招聘人才，不是以公司岗位来定价，而是以市场价格来定价。别谈老员工有忠诚度，如果市场价格能超越当下收入水平，并且有跳槽的能力，所谓的忠诚度也不过是浮云。

06.新人新思维，老人思维固化

不可否认，老员工经验丰富，也正是由于经验丰富，更容易找到管理中的BUG，偷起懒来更不容易被察觉。

更何况以往的经验会导致思维固化，应该这样做，不应该那样做；可作为新人来讲，新的思维方式更容易促使老旧经验更新迭代。

想必任何一个新人，不会入职直接进入混吃等死的状态，总希望自己能做出点成绩，积极性毋庸置疑，以往成功的经验，在新的环境施展出来，新的思维引入会使情况发生一些变化。

这就是不断输入新鲜血液，不断迭代老旧观念的过程，或许不是个别几个人可以改变，但这种用人机制对于权力分配者而言，乐见其效。

正向的改变加以鼓励，负向的改变更容易得到遏制，无形中促使整体不断正向发展。

写在最后

综合考虑之下，企业宁可高薪雇佣新人，也不愿给老员工加薪，也有存在不少合理性，但归根到底是在实现可持续发展的管理意图。看似新人薪水更高，并不是因为他们可以创造更高的价值，也不是管理者卸磨杀驴，而是在权衡利弊之后，策略调整。